Saber delegar con Neuro-lingüística con buenos resultados

Saber delegar con Neurolingüística. El poder de saber delegar se lo puede adquirir de dos formas (claro que según mi opinión personal).  La primera forma es cuando nace de uno mismo el ser un líder y que por simple lógica, se sabe que no se puede abarcar todo al mismo tiempo. Por lo tanto se busca alguien que haga una parte del trabajo que le corresponde.

La segunda forma es cuando se aprende mediante estudios o experiencia laboral. Entonces ¿Qué pasa cuando una persona que hace todo lo posible por ser un empresario sin serlo? Como tiene dinero por su profesión, hace toda clase de inversiones las cuales las mayorías terminan en nada.

Todo lo que le pasa es porque tiene miedo a que le roben los empleados, por tal, hace todo lo posible por estar en todos lados al mismo tiempo. En vista que no tiene el poder de estar en todos lados, ordena una cosa que hagan y después termina ordenando lo contrario a otro empleado, contradiciéndose el mismo todo lo que dice.

Saber delegar con Neuro-lingüística

Como es lógico, que por ego niega lo que ha hecho, lanzando la culpa a cualquiera menos a él mismo. Esa actitud ocasiona que los empleados trabajen a la maldita forma. Está claro que él no sabe delegar y todo porque dentro de su mente  él, se ve vulnerable aunque aparente ser muy fuerte, claro que basado en el dinero.

Para el colmo, este tipo de personas son fáciles de estafar porque con poco y nada se creen todo, siempre y cuando no sean personas que estén en su entorno. Hay una posibilidad que en la mente de la persona que no sabe delegar, está viendo una película y como actores a sus empleados, todos inertes y sin brújulas, o sea, no tiene de donde elegir y él es el único que puede dirigir.

Ahora no estaría mal si todos trabajarían en un solo lugar y a vista simple. ¿Y si es en varios lugares? Ahí está el problema. Lo mismo pasa y creo  que en mayor grado, con aquellas personas que aun sabiéndolo no lo quieren hacer.

Esto por el simple hecho que piensa que todos le quieren robar. En la mente de ellos, es posible que vean a todos los empleados en actitud inerte, sin brújula y de paso al acecho de que el dueño o gerente de empresa se descuide.

Los dos casos recomiendo que modifiquen las imágenes o películas mentales que tienen en sus mentes, en lo que concierne a sus empleados. En vez de mirarlos desde lejos, acerque la imagen o película de ellos y observe uno por uno y verá, que por lo menos uno tiene las características de un jefe.

¿Qué hace que no puedan responder como se debe como empleados?

Delegar responsabilidades es una práctica común en las organizaciones. Sin embargo, no siempre se obtienen los resultados esperados cuando se asignan tareas o funciones específicas a ciertos empleados. Esto puede deberse a una variedad de factores que van más allá de la capacidad técnica o el conocimiento del trabajo.

La capacidad para asumir responsabilidades no está determinada únicamente por las habilidades profesionales, sino también por aspectos como la personalidad, la disposición emocional y el contexto en el que se desempeña el empleado.

Una de las razones principales por las que algunas personas no pueden responder adecuadamente a las responsabilidades asignadas es la falta de preparación emocional. Manejar responsabilidades conlleva un nivel de presión que puede ser difícil de soportar para ciertos individuos.

La toma de decisiones, el manejo de plazos estrictos y la necesidad de coordinar equipos son tareas que requieren no solo habilidades técnicas, sino también una estabilidad emocional y una mentalidad resiliente. Cuando una persona carece de estas cualidades, es probable que se sienta abrumada, lo que afecta su rendimiento y su capacidad para cumplir con las expectativas.

El cambio en el nivel de responsabilidades también puede exponer debilidades que antes pasaban desapercibidas. Un empleado puede destacarse en tareas específicas cuando sigue instrucciones claras, pero cuando se le pide que tome la iniciativa o que administre recursos, puede enfrentar dificultades.

Los elementos que hacen que se tomen estrategias

Este fenómeno ocurre porque las habilidades necesarias para ejecutar un trabajo y las necesarias para liderar o tomar decisiones estratégicas son diferentes. La promoción a un puesto de mayor responsabilidad no siempre garantiza que una persona tenga las competencias requeridas para cumplir con éxito esas nuevas expectativas.

Otra razón por la que algunos empleados no logran responder adecuadamente cuando se les delegan responsabilidades mayores es el miedo al fracaso. Este miedo puede paralizar a las personas, impidiéndoles actuar con confianza y tomar decisiones eficaces.

En lugar de asumir riesgos calculados, optan por jugar a lo seguro, lo que puede limitar el progreso y la innovación en sus áreas de responsabilidad. Además, el miedo al juicio o a las críticas de los superiores puede llevar a una falta de iniciativa o incluso a errores debido a una toma de decisiones apresurada y sin suficiente análisis.

Las habilidades de comunicación también juegan un papel crucial en la capacidad de una persona para manejar responsabilidades. Un empleado que sobresale en tareas técnicas puede tener dificultades para transmitir ideas, coordinar equipos o negociar con otros departamentos.

Estas habilidades interpersonales son esenciales para el éxito en roles de mayor responsabilidad. Sin ellas, las tareas delegadas pueden malinterpretarse, los conflictos pueden intensificarse y los proyectos pueden no avanzar según lo planeado.

El cambio de persona cuando asciende de puesto

El cambio en el comportamiento de algunas personas cuando asumen roles de mayor responsabilidad es un tema recurrente en muchas organizaciones. Un empleado que era eficiente y colaborador en un puesto básico puede mostrar actitudes completamente diferentes al ascender.

Una explicación común para este cambio es la falta de preparación para manejar el poder o la autoridad. La nueva posición puede llevar a una percepción distorsionada de uno mismo, donde la persona comienza a sentirse superior o intocable, lo que afecta negativamente sus relaciones laborales y su rendimiento.

Por otro lado, algunas personas enfrentan un cambio negativo porque la presión de un rol más alto exacerba sus inseguridades. Estas inseguridades pueden manifestarse en comportamientos como la micromanipulación, la incapacidad para delegar o el deseo constante de demostrar su valía, incluso cuando no es necesario.

Estas actitudes pueden afectar el ambiente laboral, ya que los compañeros de trabajo pueden sentirse menospreciados o desmotivados al trabajar con un líder que no confía en ellos o que actúa de manera autoritaria. El éxito en roles de mayor responsabilidad requiere un equilibrio entre confianza en uno mismo y humildad.

Cuando este equilibrio no existe, los resultados suelen ser desfavorables. Una persona excesivamente confiada puede tomar decisiones imprudentes sin considerar las consecuencias, mientras que una persona demasiado humilde puede evitar tomar decisiones importantes por miedo a equivocarse.

La adaptación al cambio

Este equilibrio es difícil de lograr y a menudo requiere experiencia, autoconocimiento y el apoyo adecuado de los superiores o mentores. La falta de adaptación al cambio también es un factor que puede dificultar el éxito en roles de mayor responsabilidad.

Un empleado que está acostumbrado a un conjunto específico de tareas puede resistirse a las nuevas demandas de su puesto. Esta resistencia puede manifestarse como una falta de iniciativa, una dependencia excesiva de los métodos tradicionales o una negativa a aceptar retroalimentación.

En un entorno laboral en constante evolución, esta incapacidad para adaptarse puede ser un obstáculo significativo para el éxito. Otro aspecto importante es la cultura organizacional. En algunas empresas, los empleados no reciben la capacitación adecuada para asumir roles de mayor responsabilidad.

Esto crea una brecha entre las expectativas del puesto y las capacidades reales de la persona. Sin un entrenamiento adecuado, los empleados pueden sentirse abandonados o sin dirección, lo que afecta su confianza y su desempeño.

Invertir en el desarrollo de habilidades y en la orientación de los empleados es esencial para garantizar que puedan enfrentar los desafíos de sus nuevos roles. El apoyo de los superiores y compañeros también influye en la capacidad de un empleado para manejar responsabilidades.

Él respaldo y el estrés

Una persona que siente que no cuenta con el respaldo necesario puede experimentar niveles altos de estrés, lo que afecta su rendimiento. Por el contrario, un entorno donde se fomenta la colaboración y se ofrece orientación permite que los empleados se sientan más seguros al asumir nuevas tareas.

La gestión de expectativas también juega un papel crucial. En algunos casos, los superiores delegan responsabilidades sin aclarar completamente qué se espera o sin proporcionar los recursos necesarios. Esto puede llevar a malentendidos y resultados insatisfactorios.

Es fundamental que las responsabilidades se deleguen de manera clara y que se ofrezca un espacio para que los empleados hagan preguntas o soliciten apoyo. Finalmente, el cambio de un puesto básico a un rol de mayor responsabilidad puede ser un desafío emocional.

Algunas personas encuentran difícil equilibrar las demandas del trabajo con sus vidas personales, lo que puede llevar al agotamiento o a una disminución de la motivación. Aprender a establecer límites, priorizar tareas y gestionar el tiempo de manera eficaz es esencial para tener éxito en roles de alta responsabilidad.

El hecho de que algunas personas no puedan responder como se espera cuando se les asignan responsabilidades no significa que carezcan de potencial. En muchos casos, estas dificultades pueden superarse con la capacitación adecuada, el apoyo emocional y un entorno laboral positivo.

En resumen

La clave está en identificar las áreas de mejora y trabajar en ellas de manera proactiva. El cambio de comportamiento que algunas personas experimentan al asumir roles de mayor responsabilidad puede entenderse mejor al considerar los desafíos emocionales, las demandas del puesto y la necesidad de habilidades interpersonales.

En lugar de juzgar a estas personas como incapaces, es más constructivo proporcionarles las herramientas necesarias para superar estos obstáculos. Delegar responsabilidades no solo implica asignar tareas, sino también empoderar a los empleados y crear un ambiente donde puedan crecer y prosperar.

Cuando las organizaciones invierten en el desarrollo de sus empleados y fomentan una cultura de apoyo, es más probable que las personas puedan asumir responsabilidades de manera efectiva y contribuir al éxito general de la empresa.

Datos